Valdis Dombrovskis,
vicepresidente ejecutivo de economía, dijo: “El plan de recuperación
de España establece una hoja de ruta ambiciosa para impulsar el
rendimiento económico del país y reforzar su cohesión
social, utilizando 69.500 millones de euros en subvenciones de la UE para
llevar a cabo un amplio conjunto de reformas e inversiones. El plan pone
un enfoque positivo en la creación de empleo y en la próxima
generación, con medidas para abordar el desempleo juvenil, mejorar
la provisión de habilidades relevantes para el mercado laboral y
mejorar el entorno empresarial y la administración pública.
Pondrá en marcha inversiones a gran escala para ayudar a los ciudadanos,
las empresas, las empresas y la administración pública a
adoptar las transiciones digital y verde. También felicito a España
por proponer proyectos en todos los ámbitos de interés común
europeo, como la energía limpia, el transporte sostenible o la conectividad
digital..”
El siguiente
paso vino el 17 de agosto de 2021, cuando la Comisión Europea desembolsó
9.000 millones de euros en prefinanciación a España, lo que
equivale al 13% de la asignación financiera del país en el
marco del Fondo de Recuperación y Resiliencia (FRR).
La Comisión
advirtió que autorizará nuevos desembolsos condicionados
a la implementación de las inversiones y reformas descritas en el
plan de recuperación y resiliencia de España.
Se mencionó
que el plan europeo invertirá 2400 millones de euros en la reducción
del uso de contratos temporales en el mercado laboral, mejorando el apoyo
individual a los solicitantes de empleo, así como las oportunidades
de formación y mejores incentivos de contratación. Se invertirán
casi 2.800 millones de euros en la reducción del desempleo juvenil
y la mejora de la formación profesional mediante la creación
de al menos 135.000 nuevas plazas en educación profesional. Medidas
adicionales fortalecerán la efectividad de las políticas
públicas y modernizarán el sistema tributario.
Ahora ha llegado
el momento de la verdad, Europa se está impacientando con la reforma
laboral y la de pensiones. El gobierno tiene una mayoría muy frágil
en el parlamento y tendrá problemas para implantas medidas restrictivas,
como una posible corrección de costes de despido, peajes de carreteras,
etc.
Sin esta condicionalidad
pactada no habrá desembolso de fondos y si lo hubiese serían
denunciados por los países frugales conforme a la cláusula
de reserva que pactaron para controlar las reformas.
Mientras tanto,
el ministro de Seguridad Social, José Luis Escrivá, ya ha
elaborado un plan de reforma de las pensiones, aunque la Comisión
de la UE está planteado dudas sobre las cifras.
Y en el área
laboral, la ministra de Economía, Nadia Calviño, y la ministra
de Trabajo, Yolanda Díaz, tienen diferentes posiciones respecto
a la reforma laboral y la derogación parcial o reforma de la ley
laboral de 2012 introducida por el conservador Partido Popular (PP), que
abarataba los despido.
REFORMA LABORAL
EN ESPAÑA
Las negociaciones
para la derogación parcial de la reforma laboral aprobada por el
Gobierno del Partido Popular en 2012 alcanzará a los contratos temporales,
limitando su uso hasta el 15% de la plantilla de la empresa y con un encarecimiento
de los despidos, entre otras medidas.
El Ministerio
de Trabajo quiere reducir la utilización que las empresas y profesionales
realizan de los contratos temporales, prohibiendo su uso con carácter
general y estando sólo reservado para “cuando exista una causa organizativa
o productiva que lo justifique», sin tener cabida el contrato por
obra y servicio. Esas causas justificadas podrán ser, por ejemplo,
cuando empresa no pueda hacer frente a un aumento imprevisible de la demanda
o cuando, por incapacidad temporal, tenga que contratar a un trabajador
para sustituir a otro.
En el caso
de un contrato temporal por causas productivas, éste pueda prorrogarse
por una única vez si las partes están de acuerdo, pero sin
que la duración total del contrato pueda exceder de la duración
máxima establecida.
No se considerará
causa que justifique un contrato temporal atender trabajos vinculados a
la actividad normal y permanente de la empresa, ni la realización
de trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o concesiones
administrativas. De esta forma, las empresas no podrían usar el
contrato temporal para actividades que suelen tener variaciones de la demanda
según la época del año, como la agricultura, la hostelería
o el turismo. En esos casos, la fórmula de contratación contemplada
sería la de trabajadores fijos-discontinuos.
De producirse
un contrato temporal por causas justificadas, su duración máxima
será de seis meses o de un año, si así está
establecido en el convenio sectorial, debiendo las compañías
argumentar por escrito las causas, la duración y las circunstancias
del contrato del trabajador. En caso de no cumplir con esta obligación,
la empresa estará obligada a hacer fijo al trabajador.
Asimismo, todas
aquellas personas que hayan ocupado un mismo puesto de trabajo durante
dos años, en un periodo de treinta meses, encadenando contratos
temporales adquirirán inmediatamente la condición de empleados
fijos.
El despido
de un trabajador ligado a un contrato temporal no justificado será
nulo en fraude de Ley, encareciendo así el despido. El Gobierno
pretende lograr esto con la modificación del artículo 55
del Estatuto de los Trabajadores que establecerá que será
despido nulo «el de las personas trabajadoras que hayan suscrito
un contrato de duración determinada, respecto de aquellos contratos
concertados al margen de las razones justificativas previstas en las disposiciones
legales, y, en concreto, de las referidas en el apartado 3 del artículo
15 de esta norma, cualquiera que sea la causa alegada para la extinción».
El mayor problema de esto será el abono de los salarios de tramitación
(salarios que deja de percibir el trabajador desde el despido hasta la
resolución de la sentencia) teniendo en cuenta la duración
media de siete meses en temas civiles en primera instancia, dos meses en
Audiencias Provinciales y 5,1 en los Superiores de Justicia.
Quedan fuera
de estas normas los contratos formativos y de relevo, los contratos temporales
celebrados en el marco de programas públicos de empleo – formación,
los contratos temporales utilizados por empresas de inserción y
los contratos celebrados en el sector público. No obstante, una
reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
(TJUE) prohíbe encadenar contratos en el sector público.
La última
propuesta del Ministerio de Trabajo a los agentes sociales incluye el límite
del 15% de trabajadores con contrato temporal en las empresas, es decir,
ninguna empresa podrá tener una plantilla de trabajadores en la
que más del 15% de éstos sean temporales.
Así,
en el caso de que haya empresas que violen este mandato, cada año
las empresas que hayan excedido ese 15% deberán presentar a los
sindicatos un plan que implique la creación de puestos indefinidos
para reconducir el porcentaje de temporales por debajo del 15% de la plantilla.
El objetivo
del Gobierno es que la contratación indefinida sea la norma general
y la temporalidad sea la excepción. Para lograrlo, además
de reducir y limitar el uso de los contratos temporales, aquellos trabajadores
a los que no se haya dado de alta en la Seguridad Social, no se les entregue
un contrato por escrito o cuando éste no justifique la modalidad
temporal o el trabajador supere los 24 meses sustituyendo a otro, se convertirá
inmediatamente su contrato en indefinido.
SUBCONTRATAS
En lo que respecta
a la subcontratación, el Gobierno plantea que exista una responsabilidad
subsidiaria de la empresa principal en caso de que la actividad desarrollada
por la empresa contratista o subcontratista no forme parte del ciclo productivo
de la empresa principal. Se propone además que el convenio colectivo
de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas sea
el del sector de la actividad ejecutada en la contrata o subcontrata, si
bien, en el caso de contar con convenio propio, éste podrá
ser el que se aplique siempre que garantice, como mínimo, los mismos
derechos que el convenio sectorial de referencia.
ELIMINACIÓN
DEL CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO EN LA CONSTRUCCIÓN
Otra de las
propuestas que el Ministerio de Trabajo ha trasladado a los antes sociales
es la eliminación del contrato de obra y servicio en la construcción
como consecuencia de la derogación de la Disposición Adicional
Tercera de la Ley 32/2006 que establece que «con el objetivo de mejorar
la calidad en el empleo de los trabajadores que concurren en las obras
de construcción y, con ello, mejorar su salud y seguridad laborales,
la negociación colectiva de ámbito estatal del sector de
la construcción podrá adaptar la modalidad contractual del
contrato de obra o servicio determinado prevista con carácter general
mediante fórmulas que garanticen mayor estabilidad en el empleo
de los trabajadores, en términos análogos a los actualmente
regulados en dicho ámbito de negociación».
En paralelo
a esto, se incluye una modificación de la disposición adicional
tercera del Estatuto de los Trabajadores para que el contrato fijo de obra
en el sector de la construcción pueda encajar dentro de los futuros
supuestos de contratación indefinida.
DEROGACIÓN
DE LOS ASPECTOS MÁS LESIVOS DE LA REFORMA LABORAL DE 2012
A estas reformas
planteadas por la cartera de Trabajo, se suma derogación de los
aspectos más lesivos de la reforma laboral de 2012:
• Despido
objetivo por absentismo laboral.
• Recuperar
la ultraactividad de los convenios que permite la prórroga automática
de los acuerdos laborales hasta la existencia de un nuevo pacto y cuya
vigencia está limitada a un año. En este sentido, la Comisión
Europea ha solicitado un informe de evaluación ex ante de las carencias
de la legislación vigente en materia de convenios colectivos que
se deberá presentar antes de llevar a cabo la nueva reforma.
Los convenios
de ámbito superior a la empresa tengan prioridad aplicativa sobre
éstos últimos:
• Limitar
la capacidad del empresario para tomar decisiones unilaterales.
• Limitar
y reducir las subcontrataciones.
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